Våga lita på din intuition

29 jun 2011
Dela artikeln
I serien om ledarskapsproblem har turen kommit till vad som är klokt att tänka på vid nyanställningar. Ledarskapskonsulten Mona von Bahr svarar.

Fråga:

Vid en privat tandvårdsklinik står man inför uppgiften att anställa en ny tandsköterska. Kliniken har annonserat efter en person som är erfaren, duktig, och som har social kompetens. Bland annat har en tandsköterska som chefen känner sedan tidigare hört av sig. Chefen funderar över medarbetarnas outtalade krav; den tandsköterska de hade tidigare var helt okej, men inte särskilt social. Han känner att han måste anställa någon som är duktig men också någon det är lite mer fart på. Han tror på öppna kort och på sin intuition, och medarbetarnas synpunkter kommer att väga tungt. Han har inte begärt referenser i annonsen.

Mona von Bahr svarar:

Formuleringen i annonsen är inte ovanlig. Men vad menas med erfaren? Att tandsköterskan har jobbat i tjugo år? Eller på många olika arbetsplatser? Duktig? De flesta som söker anser sig väl vara duktiga. Och vad menas med social kompetens? Det är ett vitt begrepp. För några betyder det pratsamhet, för andra samarbetsförmåga. Kliniken måste resonera igenom begreppen. Innehållet i annonsen ska vara tydligt och i korta drag beskriva vilka erfarenheter och funktioner den sökande bör ha.

Hur förbereder chefen rekryteringen?   I rekryteringsprocessen måste chefen göra ett kvalificerat urval där han börjar med arbetsplatsens behov. Vilka kunskaper, personligheter, roller och åldrar finns redan i teamet? Vad behövs för att verksamheten ska utvecklas? Om det är en homogen grupp där alla tar på sig samma roll och tycker lika i allt, främjar det inte utvecklingen.
Att anställa en person som chefen känner sedan tidigare kan vara positivt men också ett hinder för samarbetet med de övriga medarbetarna. Grundregeln bör vara att verksamheten måste tillföras bästa möjliga kompetens. Därför kan du inte anställa någon du känner till förmån för din personliga trygghet eller för att göra personen en tjänst. Det kan komma att påverka din ledarroll. Antingen genom att du tar större hänsyn till den personen än till övriga medarbetare, eller att du tar mindre hänsyn därför att du vill visa att du inte påverkas av banden. Hur du än gör kan din auktoritet påverkas ofördelaktigt av att du blandar personliga intressen med yrkesmässiga.
Intuitionen är snabbare och ofta klokare än vår rationella intelligens, så våga lita på den. Men i en realistisk värdering av tandsköterskans lämplighet får inte verksamhetens behov glömmas bort. Det är svårt att göra en objektiv bedömning av människor och det är lätt att hamna i haloeffekt. Man identifierar sig med den man intervjuar därför att denne har samma intressen, åsikter, klädstil eller sätt att prata som man själv. Man ser då bara det positiva. Det är också lätt att bli färgad av supertrevliga och översociala personer. Backa då några meter och var lyhörd, för det kan röra sig om personlighetsstörningar som kan generera samarbetsproblem på kliniken. Chefen kan också hamna i »djävulseffekten« som gör att han inte kan identifiera sig med den han intervjuar. Därför ser och hör han bara det som är negativt och kliniken kan missa en värdefull resurs. Chefen måste vara uppmärksam på sig själv och på det han reagerar på. Fråga också efter hennes framtidsplaner och hur hon ser på arbetet och dess möjligheter. Det kan ge en fingervisning om tandsköterskans ambitionsnivå och om vilket engagemang du kan förvänta dig av henne.

Medarbetarnas synpunkter kommer att väga tungt.
Det kan vara önskvärt att två personer, och varje gång samma personer, intervjuar de sökande. Chefen kan själv välja vilka av medarbetarna som ska vara med. Men det är viktigt att båda känner till urvalskriterierna.
Om de grundläggande kraven är uppfyllda ska man ta referenser på den sökande. Att inte ta referenser är dumt. Men var försiktig med de värderingar och den mängd information du får. För mycket information kan förvirra bilden av personen och för lite information kan ge en bristfällig bild. Det gäller att få fram uppgifter som är relevanta för de villkor ni ställer. Ställ därför öppna frågor som ger svar på de urvalskriterier ni bestämt.
Tyvärr är det inte ovanligt att nyanställda lämnas åt sitt öde. Tandsköterskan behöver, trots att hon har de kunskaper och erfarenheter som krävts, både tid och stöd för att anpassa sig till den nya arbetsplatsen. Ha därför redan efter någon vecka uppföljningssamtal. Detta förebygger konflikter och missförstånd.

Till sist: Likheter skapar trygghet men det är tillsammans med olikheter som vi utvecklas. Glöm inte att så snart som möjligt meddela de personer som inte fick tjänsten, låt dem också få veta anledningen till att de inte blev valda.

Text: Malin Bergh

Dela artikeln

Kommentera artikeln:

Endast du som är medlem i Tandläkarförbundet eller prenumerant på Tandläkartidningen kan kommentera artiklarna. För att göra det måste du logga in. Därefter måste du ange ditt namn och din mejladress.

Om du har problem att logga in kontakta webbredaktören.: redaktionen@tandlakartidningen.se. Skicka inte ditt personnummer. Det räcker med ditt namn och din adress.

Senast publicerat

Tandläkartidningens veckonyhetsbrev
Copyright © Tandläkartidningen 2014 | Österlånggatan 43
Box 1217 | 111 82 Stockholm
Telefon 08-666 15 00 | redaktionen@tandlakartidningen.se
Ansvarig utgivare: Hilda Zollitsch